Staranje prebivalstva bo vse večji izziv za podjetja, saj lahko ogrozi konkurenčnost gospodarstva ter zamaje socialni in zdravstveni sistem. Evropska unija išče odgovor v t. i. dejavnem staranju in spodbujanju starejših zaposlenih, da ostanejo čim dlje delovno aktivni.

Delež starejših zaposlenih od 55 do 65 let je bil v Sloveniji do lani najnižji v Evropi, komaj 35-odstoten. Na Švedskem je v tej starostni skupini zaposlenih 74 odstotkov, v Nemčiji 65 odstotkov in v Avstriji 47 odstotkov ljudi. Z novim letom začne veljati zakon o interventnem ukrepu na trgu dela. Delodajalcem, ki bodo zaposlili starejšo brezposelno osebo, ki je bila najmanj pol leta v evidenci brezposelnih, zanjo ne bo treba plačevati prispevkov za obvezna zavarovanja. Na gospodarski zbornici zaradi tega ukrepa ne pričakujejo bistveno večjega zaposlovanja brezposelnih nad 55 let. Primer dobre prakse medgeneracijskega sodelovanja zaposlenih in mentorstva, v katerem starejši prenašajo znanje in izkušnje na mlajše, je Steklarna Hrastnik. Kot pravi tamkajšnja svetovalka za kadre Ksenija Špiler Božič, je pred letom 2000, ko je bila največja kriza v steklarni, odšlo veliko delavcev in z njimi ogromno znanja. Steklarski poklici pa so specifični, na trgu takih kadrov ne dobijo, zato so pred petimi leti vzpostavili mentorski program, s katerim so usposobili 175 delavcev. Mentorji se za svoje delo usposabljajo na pedagoško-androgoških izobraževanjih.

So starejši za podjetje res le večji strošek ali pa prispevajo k njegovi večji uspešnosti?
Analiza stroškov zaposlovanja starejših v 900 podjetjih, ki jo je opravila ljubljanska ekonomska fakulteta, je ovrgla pogost stereotip menedžmenta, da se vlaganje v izpopolnjevanje starejših delavcev ne izplača, ker se naložba ne povrne zaradi odhoda v pokoj ali zaradi nižje produktivnosti starejših delavcev. Res je prav nasprotno. Čeprav so stroški podjetja za starejše delavce v povprečju za 15 odstotkov višji kot za mlajše, pa so neprimerljivo nižji, kot so stroški zamenjave izkušenega zaposlenega z neizkušenim. To velja še zlasti za specializirana znanja in veščine, ki jih imajo običajno starejši zaposleni. Raziskava tudi ni potrdila mita, da so starejši manj produktivni. Produktivnost je individualna in se spreminja bolj znotraj starostnih skupin kot med njimi. Starejši pa zmanjšano fizično zmogljivost nadomeščajo z izkušenostjo, rutino, večjo zbranostjo pri delu, do katerega imajo večji občutek odgovornosti. In katere so prednosti starejših zaposlenih v primerjavi z mlajšimi kolegi? Raziskava navaja, da manjkrat izostanejo z dela zaradi nege otrok, imajo manj nesreč pri delu, redkeje menjajo službo, so bolj lojalni delodajalcu, zato je njihov prispevek dvainpolkrat večji kot pri mlajših zaposlenih. Raziskava še kaže, da se večina slovenskih podjetij ne ukvarja posebej s starejšimi zaposlenimi in nima razvitega menedžmenta starejših. 63 odstotkov podjetij ne zanima izobraževanje starejših in ne promovira dejavnega staranja. 73 odstotkov podjetij pa ne namerava zmanjšati delovnih obveznosti starejših, večina tudi ne razmišlja o uvedbi prožnejših delovnih praks. Polovica zaposlenih je sicer odločena iti v pokoj, takoj ko bo mogoče, druga polovica pa bi še delala, če bi jih delodajalci spodbudili z višjim dodatkom ali plačo, z daljšim dopustom in večjo zdravstveno preventivo.

Andreja Lešnik in Janja Koren, Točka preloma