Omejevanje stikov zaradi preprečevanja širjenja okužb z novim koronavirusom je prineslo tudi velike spremembe v načinu dela. Čeprav smo bili, kot pravi strokovnjakinja za psihologijo dela Eva Boštjančič, v ta način dela prisiljeni, so se številna podjetja in organizacije novi situaciji dobro prilagodili.

Odhajanje od doma – po navadi zgodaj zjutraj – je del človekove rutine že dolgo. Z razvojem gospodarstva se pojavi nuja, da človek sredstva za življenje išče drugje, da je nekaj ur (delovnik) fizično prisoten na nekem drugem kraju. Razlogi za to so uporaba virov za delo, potreba po timskem delu, pa tudi nadzor nad opravljenim in še kaj.

V času epidemije je delo od doma postalo nova realnost, ki se je je večina zaposlenih navadila do te mere, da danes že govorimo tudi o problematiki vračanja na delovno mesto. Številni zaposleni si namreč želijo ostati doma, misel na vračanje v pisarne in druge kraje dela pa jim povzroča celo stisko.

Delo na daljavo ni nov pojav

Delo na daljavo (v času epidemije sicer res lahko govorimo o delu od doma, saj je gibanje omejeno) sicer ni nov pojav. Nekatera sodobna podjetja so že pred pojavom epidemije zaposlenim omogočala delo na daljavo nekaj dni v tednu, poleg tega pa pogosto najemajo tudi zunanje strokovnjake, ki posamezen projekt preprosto oddelajo, kjer koli pač že so, pa naj bo to doma, v kavarni, tudi na dopustu.

Prednosti dela od doma ...

Prinaša pa delo od doma tako prednosti kot pasti. Med prednostmi je gotovo prihranek sredstev za prihod na delo in s tem manjši ogljični odtis, ki ga puščamo na okolju. Prihranimo tudi čas, ki ga sicer porabimo, da pridemo na delovno mesto, in ga porabimo za kaj drugega. Delo od doma je po navadi tudi bolj sproščeno, ni potrebe po brezhibni urejenosti (tu pri sestankih na daljavo je videz pogosto bolj sproščen), odmore si lahko določamo sami. Tako se omenjata večja fleksibilnost in zadovoljstvo zaposlenih, ki naj bi bili "doma" bolj produktivni in delovno uspešni.

... in njegove pasti

Hkrati pa se razkrivajo tudi negativne strani. Tako imajo nekateri težave z razporejanjem delovnega časa oziroma težave z usklajevanjem med delom in prostim časom in zaradi občutka, da so premalo naredili, delajo ves dan. Pojavljajo se občutki, da morajo biti ves dan, tudi po koncu "uradnega delovnika", dosegljivi po elektronski pošti, občutki, da ne vedo natančno, kaj se v službi (ker niso tam) v resnici dogaja, torej občutki izoliranosti in osamljenosti. Poleg tega zaposlenim manjkajo tudi neformalni stiki s sodelavci ob druženju na malici in kavi.

Ker večina zaposlenih, ki so v delo od doma prisiljeni, nima domače pisarne in posebnega prostora za delo, so njihove "pisarne" pogosto dnevne sobe, spalnice ali kuhinje, kjer so pogosti tudi moteči dejavniki, ki vplivajo na učinkovitost dela. Ovire so lahko tudi tehnične, saj številni zaposleni nimajo dovolj znanja, da bi lahko sami reševali zagate zaradi morebitne okvare na tehnologiji ali sistemu.

Delo na daljavo v času pandemije ni enako delu na daljavo v 'normalni' situaciji

Čeprav delo na daljavo torej ni nov koncept, pa ga ne gre primerjati z delom na daljavo v času pandemije bolezni covid-19. V času pandemije, ko veljajo številne omejitve gibanja, je namreč pogosto nemogoče po delu od doma skočiti na kavico s prijatelji in tako vzdrževati socialne stike zunaj najbližje družine, pogosto se je nemogoče družiti tudi na skupni rekreaciji, oditi v gledališče, muzej, kino … Omejenost stikov in s tem občutki izoliranosti so pri delu od doma v času epidemije tako lahko še bolj pereči in lahko vodijo tudi v resne duševne stiske.

O prednostih in pasteh dela od doma smo se pogovarjali s psihologinjo Evo Boštjančič, strokovnjakinjo psihologije dela.

Delo od doma je postalo naša nova realnost, nanj smo se navadili, poleg tega pa ne gre za popolnoma novo obliko dela. Ali bi morali govoriti o razliki med delom od doma med pandemijo pa tistim drugačnim delom od doma v t. i. normalni situaciji?
Vsekakor je razlika. Delo od doma je bilo v času epidemije neka nepričakovana, nenačrtovana okoliščina. Nanjo ljudje, torej zaposleni in delodajalci, niso bili pripravljeni. Po pandemiji bodo delodajalci analizirali situacijo, ki je trajala dobro leto, in potem poskušali morda te dobre prakse prenesti v neko normalno življenje na delovnem mestu. Morda bo postalo del neke normalne tedenske dinamike, odvisno od delodajalcev.

Torej je tak 'nasilen prehod' v drug način dela imel tudi negativne posledice?
Vsi dogodki, ki se zgodijo nenačrtovano, neka sprememba, ki je posameznik ne naredi prostovoljno, lahko vzbudijo občutke nekega strahu, morda jeze … Lahko se pojavi neko odklonsko vedenje, ki lahko vzbudi neke somatske odzive v našem telesu.

Se lahko recimo posameznik nekako čuti nevidnega, če dela od doma, ker pač ni v stiku s prejšnjim delovnim okoljem?
Pri delu od doma imamo kar več pasti. Prva past je to, da nisi več neposreden del organizacijske kulture. To pomeni, da ne dihaš z organizacijo, če nisi na ustrezen način vpeljan v delo od doma in pa informiran in izobražen na tem področju.

Druga težava dela od doma je tudi usklajevanje dela in prostega časa. To je marsikdo že izkusil v času pandemije.

Tretja nevarnost pa je preobremenjenost, ker ima tvoj vodja drugačen stik s tabo, drugačen vpogled v tvoje dnevno dogajanje, tvoje naloge, ki jih dobivaš z različnih koncev … in tukaj lahko tudi prihaja do preobremenjenosti in celo do neke izčrpanosti.

Vse to bi morali upoštevati pri načrtovanju dela v prihodnosti?
Optimalna kombinacija, če bi se delo na daljavo ohranilo tudi v prihodnje, bi bila, da se posameznike izobrazi tudi o teh pasteh in hkrati da vsi posamezniki najprej začnejo delo fizično v organizaciji, potem pa šele s kombinacijo enega in drugega.

Ali je uspešnost za delo od doma odvisna tudi od vodje? Se bodo morali vodje timov oziroma vodje delovnih skupin spremeniti?
Vsekakor. Pri delu od doma sta pomembna tako odnos zaposlenih kot tudi vodij oziroma odnos organizacije. Ena taka raziskava, ki je bila opravljena v Vuhanu po prvem valu, po vračanju na delovno mesto, je pokazala, da sta delovna zavzetost in uspešnost največji, ko so se zaposleni psihično ustrezno pripravili na vrnitev na delo in hkrati da so njihovi vodje jasno spodbujali zdravje, zaupanje in pa varnost na delovnem mestu. To pomeni, da gresta uspešnost in zadovoljstvo z roko v roki, ne more biti enega brez drugega.

Ali v času dela od doma obstaja tudi nevarnost, da začne vodja gledati na zaposlenega kot na neko virtualno osebo, ki ne potrebuje toliko komunikacije. Mogoče mu je potem tudi lažje odpuščati, ker ne ga nima več pred sabo in ne čuti neke empatije …
To je sicer zelo strogo rečeno, ampak sama se takih situacij bojim, zato se mi zdi zelo pomembno, da se tudi vodje pri novih oblikah dela ustrezno izobrazijo in pripravijo na pasti. Ker tako kot za ljubezen na daljavo pravijo, da težko zdrži, tako je tudi pri vodenju na daljavo treba vzpostaviti neki drugačen odnos. Za odnos na daljavo so drugi temelji, komunikacija je drugačna, morda prek videopovezav sicer izrazitejša, morda bolj redna, a hkrati mora obstajati, na kar pa pogosto pozabljamo, tudi neformalna komunikacija na relaciji vodja – podrejeni, ki se v normalnih razmerah dogaja na hodnikih, na kavi, na parkirišču … Pri naših sestankih prek Zooma po navadi preidemo takoj na bistvo sestanka in končamo takoj, ko je to mogoče, da se potem posvetimo naslednjim delovnim obveznostim. Ni neformalnih uvodov v sestanke, ki so sicer pogosti pri srečanjih v živo.

Kaj pa druga stran pasti dela na daljavo? Slišimo tudi, da se nekateri zaposleni sploh več ne bi vrnili na fizična delovna mesta. Kako takšne zaposlene nekako spomniti, kje je njihovo delovno mesto, oziroma ali je to sploh smiselno početi? Bi morali mi njim stopiti naproti in jim omogočiti drugačen način dela?
Kot strokovnjakinja za psihologijo dela o tem veliko razmišljam oziroma se s tem vprašanjem ukvarjam že pol leta. In iščem prave odgovore. Stvari so večplastne. Najprej bi poudarila, da je, če želimo neko novo vedenje, ki ga želimo avtomatizirati, da ga zaposleni vzamejo za svojega, potreben čas.

Nekako velja, da za osvojitev nekega novega znanja ali spremembe v življenju potrebuješ štiri tedne. Da smo se navadili na delo od doma, smo imeli na voljo več časa. Imeli smo več kot leto dni, da smo privzgojili nov slog dela, da smo si ga prilagodili, da smo si oblikovali neki nov delovni prostor. Zato zna biti po epidemiji kar velik izziv za marsikaterega zaposlenega vrnitev 'v staro' delovno okolje.

Mislim, da je treba zaposlene na tem področju spodbuditi, da čim bolj intenzivno razmišljajo o vrnitvi in prvem dnevu na delovnem mestu. Kako? Lahko si zastavijo vprašanja, kot so: kdaj konkretno se bom vrnil, koga od sodelavcev bom srečal, kako si bom na nov način organiziral svoj delovni dan, kaj se bo zgodilo z dejavnostmi, ki sem jih lahko počel pri delu doma ... Morda bi bilo dobro, da pred uradno vrnitvijo obišče svojo delovno organizacijo, morda pride na neformalni klepet, v svojo pisarno …

Marsikdo mi že poroča, da občutki niso najbolj prijetni. Da so občutki ob vračanju v stavbo zelo mešani, da koga stiska v prsih ali ga malo duši … Zato se mi zdi, da tudi naše telo potrebuje nekaj časa, da se navadi. Duša in telo sta zelo povezana in zato moramo dati tudi telesu čas, da se navadi, da dobi neke nove impulze iz okolice, da se vrača v delovno okolje.

Zelo pomembno se mi zdi, da se pred vrnitvijo na fizično delovno mesto pogovorimo tudi z vodjem in da imamo potem zelo jasno informacijo o tem, kakšne naloge nas čakajo. Morda izpostavimo kakšne stvari, ki nas motijo, ki nas skrbijo ob vrnitvi. To je morda preobsežen nabor nalog, morda so to kakšne težave, konflikti s sodelavci, ki smo jih imeli v času pandemije … Morda lahko tudi vodji izrazimo stiske, ki jih imamo pri usklajevanju dela in prostega časa, in izpostavimo vprašanje o ohranjanju kombinacije dela od doma in dela v pisarni oziroma v delovnem okolju.

In še zadnja stvar, ki se mi zdi pomembna, je, da se stalno ’preizprašujemo’. Da preverjamo svoje občutke in občutke svojih kolegov, svojih podrejenih, nadrejenih … Da se vprašamo, kako se počutimo v danem trenutku, kaj potrebujemo, ali smo kakšne pomembne stvari spregledali, kako so naši sodelavci, ali lahko komu pomagamo … In hkrati se mi zdi zelo pomembno, kako spet uspešno ohranjati usklajevanje dela in prostega časa in s tem možnosti za sprostitev tudi po delu v delovnem okolju.

Dejansko je ’fizično’ vračanje na delovno mesto nova situacija na področju dela?
Nova situacija, ki je nihče ne pozna. Sama zelo povezujem vračanje na delovno mesto po pandemiji z vračanjem na delovno mesto po daljši bolniški odsotnosti. Naši občutki so enaki. Sama sem bila v času svojega dela trikrat na porodniškem dopustu in sem se trikrat vračala po enem letu. In lahko si predstavljam, s kakšnimi mislimi se lahko posameznik ukvarja zadnjih štirinajst dni pred vrnitvijo na delovno mesto. Lahko se pojavljajo neki strahovi in dvomi. Posameznik se lahko sprašuje, ali je še dovolj kompetenten, kako ga bodo sprejeli sodelavci. Sprašuje se, kaj če so šla znanja naprej, kaj če je kdo drug prevzel njihove delovne obveznosti, pa zanj ne bo več dela … Lahko se, pri delu delovno aktivne populacije, pojavi negotovost, celo pomanjkanje samozavesti … Ne pa pri vseh.

Kaj pa tisti zaposleni, ki morda res imajo težave, ki so zelo introvertirani, ki jim je bilo že prej težko priti v pisarno. Ali mora biti dober vodja tudi na to pozoren, se mora spremeniti, pridobiti nove veščine …?
Vodja se zelo težko spremeni na ta način, da bi pokazal več empatije. Morda pa se lahko vodja izobrazi o morebitnih stiskah, ki jih imajo zaposleni ob vrnitvi na delovno mesto in jim prisluhne. Včasih se nam zdi, da že samo to, da si slišan, pomeni zelo veliko. Da te pa nekdo potem še razume, pokaže skrb, ti ponudi roko … To pa se mi zdi idealna rešitev. Tako da pravzaprav ne potrebujemo velikih besed. Potrebujemo samo to, da vemo, da je tudi vodja človek, ki te vidi in ti pomaga, ko si v stiski.

Pa se vam zdi, da je to značilno za našo poslovno kulturo?
Pri manjših, mlajših in dinamičnih podjetjih ugotavljam, da je to postalo del organizacijske kulture. Da jim je skrb za zaposlenega postala prioriteta. Kajti dobra delovna sila odhaja iz okolij, kjer ni ustreznih spodbud. In spodbude niso samo finančne, ampak so tudi človeške – psihološke in tega na splošno primanjkuje, predvsem v industrijah, kjer za zdaj še ni skrbi zaradi pomanjkanja kadrov. V marsikateri panogi pa se že sluti ’pomlad’, nekakšen preporod na kadrovskem področju, kar me zelo veseli.

Je bil ’eksperiment’ dela na daljavo torej uspešen?
Mislim, da je bil to nekakšen nasilen, nenačrtovan eksperiment, kar je s psihološkega vidika neetično, saj smo bili v to situacijo vrženi. Mislim pa, da smo uspešno splavali in da smo dobili veliko informacij, kako se v takšnih primerih vedejo tako podjetja kot zaposleni. Te informacije lahko s pridom uporabimo tudi v prihodnosti in upam, da se bodo dobre prakse lahko prenesle tudi naprej, saj tudi sama podpiram občasno delo na daljavo, ki je na kožo pisano predvsem generacijam, ki zdaj prihajajo na trg dela.

Kaj pa starejše generacije, ljudje srednjih let, pa starejši …
Treba je paziti, da ne posplošujemo kar vsevprek vseh teh ugotovitev, saj je uspešnost prilagajanja na novo situacijo odvisna tako od razvojnega obdobja, v katerem je posameznik, kot tudi od narave delovnega mesta. Morda nekomu, ki je sam v gospodinjstvu, prihod na delovno mesto ustreza veliko bolj kot nekomu, ki doma skrbi za bolnega svojca. Temu je lahko občasno delo od doma lahko nagrada.

Še nekaj številk

Učinkovitost, posledice in sprejemanje dela od doma oziroma dela na daljavo so tudi predmet javnomnenjskih anket.

V prvem valu je od doma delalo več zaposlenih

Valiconova anketa v okviru raziskave #novanormalnost, s katero spremljajo odziv javnosti na ukrepe in življenje v epidemiji, o delu na domu, opravljena na vzorcu 500 anketiranih med 1. in 4. aprilom, je pokazala, da je v 2. in 3. valu sicer od doma delalo manj ljudi kot v prvem valu.

Le dva odstotka vprašanih pa sta delala od doma tudi pred epidemijo bolezni covid-19, za druge je to 'nova normalnost' postalo šele med epidemijo. 22 odstotkov vprašanih je delovne obveznosti v celoti od doma opravljalo v prvem valu, medtem ko se je ta odstotek v 2. in 3. valu znižal. V 2. valu je tako ves čas od doma delalo 16 odstotkov vprašanih, v 3. valu pa 11 odstotkov. Ni sicer jasno, ali je bila to zahteva delodajalca ali pa so se zaposleni sami želeli vrniti na delovno mesto.

Opazna je tudi razlika med zasebnim in javnim sektorjem, saj je v obdobju ankete na delovna mesta ves čas odhajalo več ljudi iz javnega sektorja (71 odstotkov sodelujočih v raziskavi). Med zaposlenimi v zasebnem sektorju je na delo ves čas odhajalo 58 odstotkov anketiranih. Pomembno je sicer poudariti, da raziskava zajema le panogo storitev, ne pa tudi proizvodnje in kmetijstva.

Zanimivi so tudi razlogi za odhod na delo v zadnjem tednu pred raziskavo. Od 222 anketiranih, ki so potrdili, da so v zadnjem tednu fizično odhajali na svoja delovna mesta, jih je 78 odstotkov dejalo, da njihovega dela ni mogoče opraviti od doma, osem odstotkov se je za odhod na delovno mesto odločilo zaradi lastne želje, devet odstotkov jih je dejalo, da so prepričani, da bi delo lahko opravili od doma, a da tega ni dovolil delodajalec, pet odstotkov pa, da za delo od doma nimajo ustreznih pogojev.

Delodajalci menijo, da bo v prihodnosti dela od doma več

Med delodajalci je oktobra lani raziskavo za AmCham Slovenija opravila družba Kearney. Sodelovalo je 84 družb. 31 odstotkov jih je zatrdilo, da opažajo nekolikšno porast učinkovitosti dela, šest odstotkov pa, da je učinkovitost opazno višja. 38 odstotkov vprašanih sprememb pri učinkovitosti dela ni opazilo, 25 odstotkov pa jih meni, da se je ta nekoliko zmanjšala.

Je pa 41 odstotkov anketiranih prepričanih, da sta se zadovoljstvo in predanost delu v času dela od doma nekoliko povečala, šest odstotkov jih celo meni, da sta se zadovoljstvo in predanost delu močno povečala. 25 odstotkov vprašanih sprememb na tem področju ni opazilo, 21 odstotkov pa jih meni, da sta se predanost in zadovoljstvo ob delu nekoliko zmanjšala. Kar 84 odstotkov vprašanih se močno strinja, da bo v prihodnosti dela od doma več, odstotek teh je od časa podobne raziskave maja 2020 do tokratne (oktober 2020) zrasel za 53 odstotkov.

Opomba: Slovenija je v času epidemije nekajkrat ustavila javno življenje, ni pa popolnoma ustavila gospodarstva. Proizvodna panoga, kmetijstvo in panoge nujne infrastrukture so tako delovali več ali manj ves čas, kar pomeni, da so delavci, zaposleni v teh panogah, ves čas odhajali na delo. V gospodarstvu so bili sicer najbolj prizadeti zaposleni v storitveni dejavnosti, ki dela na daljavo ne morejo opravljati (gostinci, frizerji ...). Ti so bili večino časa na čakanju, saj so bile te storitve po vladnem odloku zaprte.