Od pomladi 2020, ko se je začela pandemija covida-19, je področje organizacije dela doživelo ogromen preobrat, po mnenju strokovnjakov celo največjega po industrijski revoluciji. Delež hibridnih oblik dela vztrajno narašča, po podatkih za ameriški trg se je število podjetij, ki vključujejo delo od doma, od leta 2019 celo podeseterilo. Kljub temu pa tradicionalno delo na delovnem mestu še zdaleč ni zastarelo, odpira pa nova vprašanja socialne pravičnosti. Bodo hibridne oblike dela postale nova stalnica in kaj s psihološkega in socialnega vidika to prinaša s seboj?

"Živimo v družbi, kjer je preveč vsega, informacij, primerjav, novic … Temu so se prilagodila tudi delovna okolja, v delovnem okolju se pričakuje vedno več," opaža Maja Fesel Kamenik iz družbe HRM One. "Tudi zaposleni morajo procesirati več informacij, kar je svojevrsten stres in vpliva na upravljanje naših pričakovanj do sebe in do okolja. Če se zgodi, da teh pričakovanj ne izpolnjujemo ali tako sklepamo, nas lahko to vodi do neprijetnih psiholoških stanj, kot so anksioznost, depresija, izgorelost …, torej bolezni modernih delovnih okolij."

Produktivnost je še vedno imperativ. Kaj pa odnosi?

Fesel Kamenik je na mednarodnem posvetu na področju organizacijske psihologije in ravnanja z zaposlenimi pri delu v delovnih okoljih, ki je bil nedavno na ljubljanski Filozofski fakulteti, predstavila nekaj praktičnih uvidov, ki jih na področju menedžmenta dela uvaja nova normalnost dela. Med drugim imperativ produktivnosti, ki pod krinko takšnih in drugačnih praks boljšega ravnanja z zaposlenimi še vedno izrazito prevladuje. "V organizacijah so še vedno ključna vprašanja, kako mi lahko pomagate, da bi moji zaposleni naredili več, ne pa, kako mi lahko pomagate, da bi moji zaposleni dlje časa dobro živeli."

Delo je po njenem pomembna struktura časa, a človek je mnogo več kot le delo. Če ga potiskamo v delo, lahko postane delo pretirano pomembno, kar se lahko prelije na druga področja življenja. Kot pravi, bi bilo bolj smotrno vložiti več pozornosti tudi v odnose in ne samo v povečevanje produktivnosti. "Delodajalci bi lahko svoje zaposlene učili ali jim pomagali pri tem, kako naj upravljajo sami s sabo, kako naj prepoznajo svoja čustva, kako naj interpretirajo situacije, ki se zgodijo, kako naj razvijejo zdrav odnos do sebe in do okolja. Ne pa, da jih učimo, kako bolje komunicirati, kako bolje prezentirati, izboljšati analitično in inovativno mišljenje."

Spreminjajo se tudi organizacije. Kot so poudarili organizatorji posveta v Ljubljani, se nekatere soočajo z izrazitim pomanjkanjem talentov in težavami pri nadomeščanju odhajajočih zaposlenih. Vedno bolj se sprašujejo o svojih strategijah privabljanja, ohranjanja in vključevanja zaposlenih ter oblikovanja svojih blagovnih znamk delodajalcev. Druge pa pestijo izzivi zmanjševanja števila zaposlenih in delovnih ur ter množična odpuščanja. "Kako uskladiti delo in prosti čas, je postalo vse bolj zahtevno vprašanje. Ženske smo še vedno zelo obremenjene z vlogo mame, kljub svoji želji po enakopravnosti, in zelo odvisne od storitev, ki nam jih ponuja država, kot so vrtci, šole …", opaža ena od organizatoric posveta Eva Boštjančič z ljubljanske Filozofske fakultete. "Po Evropi imajo še večje težave. Kot raziskovalka menim, da je ta fenomen treba raziskovati, o njem informirati javnost in odločevalce, da naredimo nekaj bolje in drugače."

Nove generacije, drugačna pripadnost

Kot opaža Maja Fesel Kamenik, je za mlajše generacije značilna veliko manjša zvestoba in pripadnost blagovni znamki in delodajalcu. Ta fleksibilnost pri menjavi delodajalcev po njenem ni nujno slaba. "Mislim da je to nova realnost. Za posameznika je skoraj nujno, da menja delodajalca, če ima to možnost. Na drugi strani je še vedno prisotno 'lastniško' prepričanje direktorjev, češ jaz sem te zaposlil, jaz si te lastim. To je napačno. Spremeniti je treba mišljenje in paradigmo. Zaposleni je pri delodajalcu vse dotlej, dokler čuti, da se lahko razvija in ko ga delo izpolnjuje. Delodajalec ne more vsakemu zaposlenemu nuditi možnosti, da se razvija. Za družbo je torej nujno, da gre zaposleni naprej, ne pa da stagnira in je nezadovoljen pri obstoječem delodajalcu. Logiko moramo iz lastniške spremeniti v bolj razvojno usmerjeno."

Sobotno leto: "Marsikdo bi to kupil v zameno, da bi delal dlje do upokojitve"

Delo se je v zadnjih 100 letih močno spremenilo in z njim tudi pritisk na človeka. Tudi izven akademskega sveta bi lahko razmislili o tako imenovanih sobotnih letih, še meni Fesel Kamenik. "Toliko informacij procesiramo, s toliko več ljudi komuniciramo. Smiselno bi bilo razmisliti o obdobjih daljšega počitka po določenem številu let delovne dobe. Da bi si po na primer štirih letih vzeli tri mesece prosto ali pa da bi imeli po sedmih letih dela 6-mesečno obdobje prosto. Marsikdo od zaposlenih oziroma v delovno aktivni populaciji bi to kupil v zameno, da bi dlje delal do upokojitve."

Vse bolj naklonjeni hibridnemu delu, delodajalci sumničavi

Ko se je med pandemijo covida tako rekoč čez noč razširilo delo od doma, so mnogi domnevali, da bo to le začasna sprememba. Nasprotno pa se je odprla nova dimenzija. Več je fluktuacije, širi se nezadovoljstvo, veliko bolj je opazna tudi želja po iskanju ravnovesja med delom in zasebnim življenjem. Veliko število podobnih raziskav po svetu poroča, da si kar 80 odstotkov zaposlenih, ki so med pandemijo prvič izkusili delo od doma, želi še naprej ohraniti hibridno delo. Kar ni presenetljivo, saj omogoča boljšo organizacijo življenja, dodaten čas, večjo produktivnost in večje zadovoljstvo. Po drugi strani je pri delodajalcih zaznati povečan dvom in nove oblike nadzora.

Po podatkih Forbesa naj bi se namreč kar 60 odstotkov podjetij zanašalo na orodja za sledenje zaposlenih na daljavo, kar prinaša najmanj pomisleke glede zasebnosti. "Menedžerji in direktorji v glavnem ne zaupajo delavcem, ko ti delajo na domu, uvajati skušajo čim več principov in praks, da se vrnejo na delo, razen v tistih skrajnostih, kjer so ukinili pisarne," pravi Maja Fesel Kamenik.

To, kako dojemamo novo normalnost dela, je v veliki meri tudi generacijsko pogojeno. Največji delež dela na daljavo je po Forbesu v populaciji med 24. in 35. letom. "Na teh medgeneracijskih razhajanjih bo treba veliko delati. Prepričati delodajalce, da ni s tem, če delavec dela na domu, nič narobe. Jasno pa je treba seveda zastaviti pričakovanja in pravila igre dela na domu." Mlajšim zaposlenim je treba po njenem povedati tudi, da to, da je delo narejeno, morda ni dovolj. Da je tako za zaposlenega kot za podjetje pomembno, da se srečajo.

Dobro delo je tisto, ki nas osmišlja in samouresničuje

Evangelia Demerouti s tehnične univerze v Eindhovnu, ki je aktualna predsednica Evropskega združenja za psihologijo dela in organizacij, novo normalnost dela opredeljuje kot delo, ki se ga lahko izvaja kjerkoli in kadarkoli. In kjer se vloge med sabo bistveno bolj prepletajo. Kako si delo v tej novi normalnosti organizirati tako, da nas ne bo izčrpalo, ampak osmislilo? "Z več avtonomije. Premalo se zavedamo, da imamo določeno avtonomijo pri tem, da si delo organiziramo po lastnih prioritetah, notranjem ustroju in razmerah v zasebnem življenju." Da bomo svoje delo dojemali kot smiselno in tako, ki nam pomaga pri samouresničitvi, moramo po njenem opravljati celotne naloge: od njihove zasnove, izvajanja, do nadzora nad vsem. "Vse prevečkrat pozabimo, da smo lahko veliko bolj avtonomni pri organiziranju svojega dela, avtonomijo imamo tudi za to, da težimo po profesionalni in osebni rasti." Kaj pa nas v tej novi normalnosti demotivira? "Omejitve. Izjemno pomembno vlogo igra tudi občutek pravičnosti in enakosti za vse. Če nam nekdo ne zaupa in nas nadzira, postanemo nezadovoljni, vse to pa vpliva na našo zagrenjenost in motivacijo. Je pa res, da si omejitve velikokrat napačno razlagamo kot pomanjkanje zaupanja, kar pa ni nujno vedno res."

Ženske med pandemijo pod večjim pritiskom

Obdobje popolnega zaprtja in posledične spremembe v organizaciji dela so mnogim raziskovalcem predstavljali edinstven laboratorij, med njimi tudi Kristen Shockely, ki se na Univerzi Auburn v Alabami ukvarja z raziskovanjem učinkov dela na domu in hibridnega dela ter usklajevanja dela in družine. Med pandemijo so opazovali, kako so polno zaposleni poročeni pari, ki so imeli majhne otroke, shajali v delu od doma. "Med njimi je bilo največ, kar petina takih, kjer je žena ob službi opravila še vse delo doma. Najbolje pa so se obnesli tako imenovani izmenjujoči se dnevi, ko se je posamezen partner na določene dneve popolnoma posvetil službi, na druge pa družini, in obratno. Preučevali smo tudi delovno uspešnost in produktivnost in ugotovili, da je bila ta – tako pri ženi kot možu – najnižja prav v tistih primerih, kjer je morala žena doma poskrbeti še za vse delo. V teh primerih je torej trpela tudi produktivnost moža."

Delo od doma terja več samonadzora

Kristen Shockley je v posebni študiji opazovala, kaj je najbolj vplivalo na stres in zadovoljstvo med delom od doma. Najbolj očitni kazalci nezadovoljstva so bili po njihovih izsledkih izoliranost, osamljenost, neustreznost domačega okolja za delo in pa pomanjkanje spanca. "Stalno delo od doma in nenadna vrženost vanj sta med pandemijo zelo očitno povečala izgorelost pri ljudeh, številni so bili namreč nevajeni ločevanja med delovnim in zasebnim okoljem in pa nenehnega menjavanja vlog, ki jih v teh igrajo. Za to smo bili preprosto premalo opremljeni."

Ugotovili so tudi, da je pri delu od doma ključna dobra komunikacija z nadrejenim, ni nujno, da je ta pogosta, mora pa biti kakovostna, zato sama dobro zmožnost komuniciranja vidi kot eno od glavnih prednosti dobrih nadrejenih v prihodnje.

Ima pa tudi dva praktična napotka za boljše počutje zaposlenih, ki delajo od doma. Ključne so taktike za ohranjanje meja. "Treba je postaviti časovno strategijo, delati vedno ob istem času. Tudi doma se je dobro držati iste časovnice kot na delovnem mestu, imeti odmore in tako naprej. Jasno pa je treba razmejiti tudi čas, kdaj delaš in si dosegljiv in kdaj ne. Včasih si šel iz pisarne in je bilo jasno, da ne delaš več. Zdaj pa je treba kolegom in tudi družini jasno razložiti, kdaj delaš in kdaj ne. In nenazadnje tudi sebi: imejte jasen signal, ritual zase, da veste, da je delo za danes končano. Zelo pomembno pa je imeti tudi prostor za delo, ki je ločen od ostalih prostorov doma. Vem, da je to razkošje, ki si ga številni težko privoščimo, a veliko lahko naredimo, če smo vsaj malo kreativni."

Za 'Zoom utrujenost' krive prižgane kamere

Z dolgotrajnejšim delom od doma je naraslo tudi izgorevanje, kar 70 odstotkov ljudi je po prehodu na delo na daljavo poročalo o hudi utrujenosti zaradi slabše časovne organizacije dela in čezmerne izpostavljenosti elektronskim napravam. Pojavil se je celo pojem tako imenovane Zoom utrujenosti, ki so ga v skupini Kristen Shockley tudi potrdili. Povezujejo ga z učinkom neprestano prižgane kamere na zaslonu. "Ta učinek smo spremljali na dveh vzporednih skupinah zaposlenih in merili njihovo utrujenost, če so se srečanj prek Zooma udeleževali s prižgano ali ugasnjeno kamero. Povezava je bila zelo očitna; neprestano prižgana kamera prispeva k utrujenosti. Zaznali smo tudi, da je tovrstna utrujenost večja pri ženskah in na novo zaposlenih osebah v organizacijah. Zato podjetjem svetujemo, da prižgane kamere ne zahtevajo kot nujen pogoj svojih spletnih sestankov in srečanj."

Revolucija dela od doma se ni enako dotaknila življenj vseh

Po podatkih britanskega Urada za državno statistiko je med septembrom 2022 in januarjem 2023 vsak sedmi zaposleni delal izključno od doma, hibridno pa vsak tretji. Pri nas je ta delež po podatkih Statističnega urada manjši. A revolucija dela od doma se ni enako dotaknila življenj vseh. Več raziskav po svetu je pokazalo, da imajo delavci z višjimi plačami, boljšo izobrazbo in prebivalci urbanih območij večji delež hibridnega dela. Delo od doma je torej realnost le za nekatere, medtem ko se za tiste v sektorju storitev, oskrbe in transporta ni spremenilo nič. Celo slabše: po raziskavi Forbesa je bila kar tretjina tistih, ki so delo opravljali v hibridni obliki, pripravljena privoliti v znižanje plač v zameno za to, ta trend pa je globalno upočasnil rast plač.

Kot pišejo v časniku The Guardian, obstaja resnična nevarnost, da bi ti trendi utrdili obstoječe neenakosti in da bo šla revolucija dela od doma mimo tistih, ki bi imeli lahko od nje največ koristi. Starši z vzdrževanimi otroki denimo, so imeli le nekoliko višje stopnje hibridnega dela, medtem ko so bile stopnje med tistimi z dolgotrajnimi boleznimi ali invalidnostmi približno enake skupnemu povprečju. Na splošno pa bi ta revolucija lahko spremenila delo in naše življenje zunaj dela – na bolje, a mora biti zato dostopna več kot le najbolje plačanim in najbolj privilegiranim.

Več spanja – vse bolj poudarjena nujnost

Čisto za konec pa še o nekaterih zanimivih izsledkih, ki jih je ponudil nedavni mednarodni posvet strokovnjakov na področju organizacijske psihologije, ki je bil v Ljubljani. V kontekstu zdravja, dobrega počutja in tega, da ne zapademo v izgorelost, se vse bolj omenja spanje. Raziskovalci Ekonomske fakultete v Ljubljani so preučevali povezave med večjo delovno intenzivnostjo in ustvarjalnostjo. Po besedah Mateja Černeta obstajata dve poti: "Na nekatere višja delovna intenziteta vpliva pozitivno, na druge pa negativno, pri čemer ima ključno vlogo spanje. Če posameznik slabo spi eno ali dve noči, se zna spopasti s tem in nima negativnih učinkov na kreativnost. Ko pa se slabe noči ponavljajo, vidimo jasne močne negativne učnike na zavzetost in ustvarjalnost posameznikov." Spanje je po njegovih besedah zelo pomembno; na kratek rok njegov primanjkljaj lahko presežemo, na dolgi rok pa ne.

Novi sevi covida še naprej prinašajo dolgotrajni covid

Slovenski raziskovalci so preučevali tudi fenomen dolgotrajnega covida, ki je navzoč tudi pri novejših sevih, in z njim vračanje na delovno mesto. Katarina Babnik z ljubljanske Filozofske fakultete opozarja, da je "zelo pomembno, da dobi posameznik, ki trpi za dolgotrajnim covidom, v svoji bližnji okolici in delovnem okolju razumevanje, potrditev, da se ne počuti dobro in da ne zmore enako kot pred pojavom bolezni. S tem mu damo možnost, da se s tem lažje spoprime sam in da najde, tudi v sodelovanju z drugimi, načine, kako se najbolje spoprijeti."

Ste preveč zaposleni za prostočasne dejavnosti?

Zanimiva pa je bila tudi raziskava, o kateri je poročal Arnold Bakker z Univerze Erasmus v Rotterdamu in v kateri so preučevali vpliv raznih ustvarjalnih prostočasnih dejavnosti na delo in zasebno življenje. Po njegovih besedah gre za prostočasne aktivnosti, ki te osmišljajo in s katerimi se razvijaš tako ali drugače. "Branje slepim, na primer, sodelovanje pri humanitarnih društvih, zbiranje umetnin, učenje novih tujih jezikov in tako naprej. Raziskava je pokazala, da lahko s tovrstnimi dejavnostmi uravnavamo učinek negativnih dogodkov pri delu in v zasebnem življenju. Ravno s tovrstnimi aktivnostmi lahko povečamo kakovost svojega dela in vnemo zanj. Delujejo kot pozitiven priliv, ki blaži stresorje v zasebnem življenju."

Zato se splača imeti hobije in – če povzamem tudi vse ostalo – iskati avtonomijo pri svojem delu ter – tudi če delamo od doma – imeti samodisciplino pri tem, kdaj je čas za delo in kdaj se delo konča. Nova normalnost dela je vsekakor priložnost za premislek o tem, kaj delamo, ali nas to osmišlja in kaj lahko sami storimo za to, da se bomo pri delu počutili bolje. Veliko pa je tudi na delodajalcih, da vnovič premislijo odnos do zaposlenih, ki niso samo izvajalci dela in iskalci plačila, ampak na koncu koncev predvsem ljudje.